Палата №6

1. 
   
2. Административно-правовые предпосылки для принятия на работу. Как соблюдал человек требования законности, работая по своей профессии или на определенной должности, соответствует ли он требованиям, предписанным руководством по отбору сотрудников (например, возраст, пол, гражданство, отношение к воинской службе, наличие судимости и т. д.), где может и где не имеет права работать, каковы заработок и перспективы продвижения по службе?
3. Психические особенности и способности. На какую работу может рассчитывать работник по своим способностям, какие сложные проблемы он способен решить самостоятельно, как быстро реагирует на новую ситуацию, какую нагрузку на психику и нервное напряжение, какой темп работы может выдержать без ущерба для качества работы и личной безопасности?
4. Личные и профессиональные качества. Какие черты темперамента и характера типичны для работника, каковы у него степень самообладания, умение держаться, каковы его моральные качества, общителен ли с людьми, как относится к людям, к материальным и духовным ценностям, к труду, каких высказываний и поступков можно ожидать от сотрудника и в какой мере можно на него положиться?
5. Целенаправленность личности и мотивация труда. Чем интересуется человек, какие у него жизненные цели и производственные планы, почему выбрал именно данную специальность, профессию или место работы, что он хочет от своего занятия, как относится к профессиональному престижу, какую инициативность и работоспособность можно от него ожидать, как его эффективно стимулировать?
6. Индивидуальная адаптация и поведение во время работы. В какой мере работник приспосабливается к существующим производственным условиям, организации труда, производственной среде, режиму работы, принятым в коллективе формам поведения, системе производственных связей и стилю руководства?
7. Образ жизни вне работы. Каковы нормы поведения и стиль жизни работника — его материальные запросы, семейные и дружеские отношения, общественная активность, как личная жизнь влияет на его мотивацию, профессиональные качества, отношение к труду и индивидуальную производительность труда?

Одновременно с субъективными предпосылками имеют значение и объективные детерминанты производительности труда. Большая часть их непосредственно зависит от производства: условия труда, воздействие работы, а также производственной и социальной среды, требования, предъявляемые данным видом труда к человеку, специфика конкретной работы. Эти внешние факторы определяют уровень напряженности труда. Соответствие их возможностям работника служит гарантией хороших количественных и качественных результатов труда.

Руководящие работники по опыту знают, что продуктивность труда не зависит только от того, чему человек научился и что умеет делать. Условия производства зачастую требуют, чтобы специалист был способен оперативно применять свои знания, сообразуясь с обстановкой, чтобы он мог умело и быстро, базируясь на своем опыте, сконцентрировать внимание на решении первоочередных проблем конкретного производственного задания и самостоятельно справиться с неожиданными критическими ситуациями. Это предъявляет повышенные требования к способностям и профессиональной дееспособности человека, от которых зависят добросовестность и надежность его деятельности на конкретном рабочем месте. Трудолюбие и инициативность тесно связаны с разумным и эмоциональным отношением к выполняемой работе. Подход к делу и всему связанному с ним определяется не только тем, что работник умеет, но и

При изучении и решении вопросов производственной дееспособности нужно привлекать данные ряда наук о человеке, и в первую очередь медицины, физиологии, психологии и социологии труда. Способность человека выполнять конкретную работу обусловливается комплексом внутренних и внешних факторов, которые необходимо выявить, квалифицированно проанализировать, оценить и, наконец, обобщить в целостной характеристике личности. В этой характеристике в отличие от профессиограммы содержатся сведения для оценки трудоспособности кандидата применительно именно к данной работе, и делается обоснованный, квалифицированный вывод о возможности его зачисления на конкретное место.

Такого подхода до сих пор, к сожалению, мало кто придерживается. На некоторых предприятиях или в учреждениях работа по подбору кадров и их расстановке упрощена. Основным и зачастую единственным критерием считается профессиональная квалификация. С этим можно было бы согласиться, если бы данный термин понимался в широком смысле — как профессиональная подготовленность и квалификация в целом, а не узко, не как синоним словосочетания «образование и практический опыт».

Опыт каждодневной практики показывает, что между людьми существуют значительные индивидуальные различия. Индивидуальность проявляется в образе мыслей, взглядах, поведении и поступках. Особенности характера, способностей, целевой направленности личности создают у каждого свои предпосылки и склонности к определенным профессиям. Некоторые профессии связаны с видами работ, предъявляющих повышенные или специфические требования к психике человека. К таким работам нельзя допускать любого работника, не учитывая соответствующих индивидуальных предпосылок к данной конкретной профессии. Для особо ответственных и связанных с большим риском видов трудовой деятельности необходимо набирать кадры, предварительно проверив способность кандидатов выполнять работу, требующую большого психического напряжения. Профессии машинистов, шоферов и операторов доступны не каждому. Ими могут овладеть в совершенстве лишь такие люди, которые способны надежно выполнять сложные трудовые операции, справляться с повышенной нервно-психической нагрузкой и применить на практике свои личные и профессиональные качества, необходимые для управления современной техникой. Определенные личностные характеристики требуются также для должностей руководителей на всех уровнях управления.

Все эти общеизвестные факты приводят к такому выводу: прежде чем принять человека на работу, необходимо квалифицированно и всесторонне обследовать его индивидуальные способности, возможности и предрасположенность и на основе этого составить научно заключение об его производственной дееспособности. Этот принцип, выдвинутый еще при зарождении психологии труда, и в наше время является одним из основных в области работы с кадрами.